Virtuelle Zusammenarbeit erschwert die Kommunikation:

• Informeller Austausch oder zufällige Begegnungen finden nicht mehr oder kaum noch statt. Die Beziehungspflege leidet, und es fehlen Gelegenheiten, unangenehme Dinge anzusprechen.
• Virtuelle Kommunikation ist anfälliger für Missverständnisse.
• Konflikte können länger schwelen und so stärker eskalieren. Und wenn sie dann ausbrechen, sind die Auswirkungen im virtuellen Raum meist heftiger.

Wissenswert
Konflikte im virtuellen Raum können länger unentdeckt bleiben und dadurch stärker eskalieren. Wenn sie dann ausbrechen, sind die Auswirkungen entsprechend heftiger. Umso wichtiger ist es, auf Warnsignale zu achten.

• Der Umgangston in Besprechungen, Mails oder Chatnachrichten ändert sich: Der Ton wird schärfer und es kommt zu abwertenden Bemerkungen, Sticheleien, Beleidigungen, übler Nachrede.
• Informationen werden nicht weitergegeben.
• Besprechungen und die Suche nach Lösungen oder Maßnahmen enden immer häufiger ohne konkrete Ergebnisse.
• Die Stimmung wird zunehmend resignativ.
• Die Beteiligung an Diskussionen wird geringer, Mitarbeiter/innen werden zunehmend stiller oder wirken gereizt.
• Eigeninitiative und Engagement sinken, Dienst nach Vorschrift oder stures Umsetzen von Anweisungen nimmt zu.
•  Überfreundlichkeit, Übergehorsam, Gefügigkeit
•  Widerstand, Arbeitsverweigerung, Sabotage

Konflikte gehören zum Arbeitsalltag und lassen sich nicht vermeiden. Denn unterschiedliche Interessen sind normal und treffen aufeinander. Konflikte bedeuten also kein Versagen der Führungskraft. Gehen Sie mit einer positiven Grundhaltung ins Gespräch!

• Gerade bei einer Konfliktklärung ist es besonders wichtig, dass die Technik gut funktioniert und sich alle Beteiligten gut hören und sehen können. Alle haben ihre Kameras eingeschaltet.
• Als Führungskraft moderieren Sie das Gespräch und nennen zu Beginn das Ziel. Formulieren Sie Gesprächsregeln und achten auf deren Einhaltung: z. B. Vertraulichkeit; zwischen Beschreibungen und Bewertung unterscheiden; von sich selbst sprechen (was bedeutet das Verhalten des/der anderen für mich) statt Vorwürfe zu machen; ausreden lassen.
• Lassen Sie die Konfliktparteien ihre jeweilige Sichtweise des Konfliktes schildern. Folgende Fragen können Sie stellen:
  Was genau ist passiert?
  Wie geht es Ihnen damit?
  Um was geht es Ihnen, was ist Ihnen wichtig?
  Was wünschen Sie sich?
  Was ist Ihr Anteil an dem Konflikt?
• Bei der Lösungssuche sollten Sie in erster Linie die Konfliktparteien nach Lösungsideen fragen, statt selbst die Lösung zu suchen. Mögliche Fragen sind:
  Was können Sie verändern, damit sich die Situation verbessert?
  Wie kann Ihr Beitrag zu einer Lösung aussehen?
  Was wünschen Sie sich von dem/der anderen und wozu sind Sie im Gegenzug bereit?
• Am Ende sollten verbindliche Vereinbarungen getroffen bzw. Maßnahmen formuliert werden. Halten Sie die Ergebnisse schriftlich fest und stellen Sie sie den Beteiligten zur Verfügung.
  Für die Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen sind die Konfliktparteien verantwortlich. Allerdings sollten Sie, als Führungskraft, verfolgen bzw. kontrollieren, ob der Konflikt sich löst bzw. wie er sich weiterentwickelt.