Von der Kollegin zur Führungskraft:
Als Teamleiterin Konflikte mit Mitarbeitern lösen
Frage einer Teamleiterin
Eine Mitarbeiterin hat sich bei meinem Chef über mich beschwert – an mir vorbei. Als mein Chef dann mit mir ein Gespräch geführt hat, hatte er bereits vollkommen die Sichtweise der Mitarbeiterin übernommen. Nun weiß ich nicht, wie ich damit umgehen soll.
Kurz zum Hintergrund: Vor einem halben Jahr habe ich die Projektleitung bzw. die Leitung des Teams übernommen, in dem ich selbst zuvor ca. acht Jahre Mitarbeiterin war. Es ist ein großes Team mit zwölf Mitarbeiter/innen. Mit den Mitarbeitern, die schon länger dabei sind, bin ich per Du, mit einer Mitarbeiterin bin ich auch privat befreundet. Mit den neueren Mitarbeitern bin ich per Sie. Zum Teil habe ich mit der Teamleitung auch Konflikte übernommen, die schon da nicht geklärt waren.
Meine Anregungen:
Den Konflikt mit der Mitarbeiterin klären
Den Konflikt mit Ihrer Führungskraft klären
Ihren eigenen Anteil an diesem Konflikt reflektieren
Den Konflikt mit der Mitarbeiterin klären
Zunächst einmal: dass Ihre Mitarbeiterin sich an Ihren Chef gewendet hat, ohne vorher darüber mit Ihnen zu reden, ist nicht in Ordnung. Sie hat Sie damit übergangen bzw. ausgeschlossen und somit gegen ein wichtiges Systemgesetz verstoßen.
Für die Klärung des Konfliktes wäre es hilfreich, Sie könnten mit Ihrer Mitarbeiterin ein Gespräch führen, das von einer dritten Person moderiert wird. Sollte Ihrem Chef die Neutralität schwerfallen, gibt es vielleicht jemanden z. B. in Ihrer Personalabteilung oder der Arbeitnehmervertretung, der/die die Moderation übernehmen könnte. Wenn der Konflikt sehr eskaliert ist, kann es auch hilfreich sein, eine externe Mediatorin in Anspruch zu nehmen.
Wissenswert
Wenn Sie aus dem Team heraus zur Teamleitung aufsteigen, also von der Kollegin zur Führungskraft werden, dann ist es äußerst wichtig, Ihre Rolle zu klären. Nur dann können Sie Ihr Rollenverständnis auch Ihren Mitarbeiter/innen vermitteln – und als Führungskraft akzeptiert werden.
Den Konflikt mit Ihrer Führungskraft klären
Doch als Erstes sollten den Konflikt mit Ihrem Chef klären. Denn auch er hat sich nicht korrekt verhalten. Er hätte sich besser direkt mit Ihnen und Ihrer Mitarbeiterin an einen Tisch gesetzt, um sich beide Sichtweisen anzuhören. So allerdings bestätigt er durch sein Verhalten die Mitarbeiterin in ihrer Vorgehensweise und verstärkt damit Ihr Übergangen- bzw. Ausgeschlossen-Werden. Ihre Position als Führungskraft wird dadurch geschwächt. Sie können nur dann gut führen, wenn Ihre Führungskraft hinter Ihnen steht. Das sollten Sie mit Ihrem Chef klären. Sollten Sie sich hier unsicher fühlen, wiederhole ich den Vorschlag von oben: Vielleicht gibt es in Ihrem Unternehmen jemanden, der/die dieses Gespräch moderieren könnte. Aber begehen Sie nicht denselben Fehler wie Ihre Mitarbeiterin und übergehen Ihren Chef! Sprechen Sie zuerst mit ihm und sagen ihm, dass Sie sich eine Moderation wünschen.
Ihren eigenen Anteil an diesem Konflikt reflektieren
Fragen Sie sich, was Ihr Anteil an dem Konflikt mit Ihrer Mitarbeiterin sein kann:
Wieso hat sich die Mitarbeiterin nicht an Sie, sondern direkt an Ihren Chef gewandt? Haben Sie Signale nicht erkannt oder gar ignoriert?
Und wieso schlägt sich Ihr Chef auf die Seite der Mitarbeiterin: Läuft es „rund“ in Ihrem Projekt? Oder gibt es Beschwerden auch von anderer Seite?
Und reflektieren Sie auch grundsätzlich Ihr Führungsverhalten:
Haben Sie den Rollenwechsel von der Mitarbeiterin zur Führungskraft vollzogen? Sind Sie sich in Ihrer Rolle klar, und treten Sie auch Ihren Mitarbeitern gegenüber klar auf?
In Ihrer Führungsposition sind Sie quasi in einer „Sandwich-Position“. Die Führungsebenen über Ihnen erwarten, dass Sie in deren Sinne agieren und ihre Vorgaben und Ziele nach unten weitergeben und umsetzen. Ihre Mitarbeiter/innen senden ebenfalls die Botschaft „Sei eine von uns“. Und da Sie zuvor Kollegin waren, reagieren Sie womöglich stärker auf den Appell des Teams.
Wie ist Ihr Führungsstil? Streben Sie zu sehr danach, beliebt zu sein – wozu Frauen eher neigen als Männer. Dies kann zu Lasten guter Ergebnisse bzw. der Zielerreichung gehen. Oder treten Sie zu autoritär auf – um Ihre Unsicherheit zu kaschieren? Beides kann zu Unzufriedenheit bei den Mitarbeiter/innen führen.
Gelingt es Ihnen, alle Mitglieder gleich fair zu behandeln? Oder bevorzugen Sie in irgendeiner Weise die Mitarbeiterin, mit der Sie befreundet sind?
Ein begleitendes Coaching könnte Ihnen die Reflexion erleichtern.
