# Korina Schulz (korina-schulz.de) > Profitieren Sie von meiner 20-jährigen Erfahrung als Mediatorin Ich weiß, wie belastend ungelöste Konflikte sind – und das auch aus eigener Erfahrung als Team- und Projektleiterin. Wenn Konflikte im Team ungelöst bleiben, verlieren Sie nicht nur Zeit und Geld – sondern auch Vertrauen, Leistung und wertvolle Mitarbeiter/innen. Dadurch fühlen Sie sich gestresst. Aber ich glaube, dass Sie und Ihr Team ein entspanntes Arbeiten verdient haben. Daher begleite ich seit über 20 Jahren Teams dabei, Konflikte zu klären und wieder mit Freude zusammenzuarbeiten. Konflikte kosten – aber gelöste Konflikte zahlen sich aus: In besserem Klima, stärkerer Leistung und mehr Zufriedenheit für alle. Also, klären Sie Ihre Teamkonflikte, damit sich die Fronten nicht verhärten, sondern Ihr Team wieder in einer harmonischen Atmosphäre arbeiten kann. Lassen Sie uns sprechen – vertraulich, unverbindlich und lösungsorientiert. Was haben Sie von einer Konfliktklärung? Das sagen meine Kunden Customer testimonials are an essential component for every webpage. It's even better if they're genuine and linked to the original posts. Wenn Konflikte die Zusammenarbeit lähmen... Kommt Ihnen das bekannt vor? Die gute Nachricht: Konflikte lassen sich klären. Und zwar nachhaltig. Lösen Sie Konflikte im Team Verbessern Sie die Kommunikation im Team Gestalten Sie Teamprozesse erfolgreich Konflikte im Team? Ich unterstütze Sie, Spannungen aufzulösen - mit Hilfe von Mediation und Konfliktklärung. Für eine entspannte Zusammenarbeit, die wieder Freude macht. Mediation & Konfliktklärung aus Köln 3 Schritte zur Lösung Ihrer Konflikte im Team: Häufig gestellte Fragen - FAQ ## Sitemap: - [7-goldene-regeln-im-konflikt](https://korina-schulz.de/7-goldene-regeln-im-konflikt) Sieben goldene Regeln im Konflikt Konflikte haben die Tendenz zu eskalieren, wenn man nicht bedacht in ihnen agiert. Folgende Tipps helfen, eine Eskalation zu vermeiden. Oder sie helfen Ihnen zu erkennen, dass Sie oder Ihr Konfliktpartner sich bereits in einer Eskalationsspirale befinden. Dann ist es wichtig, dem bewusst entgegenzuwirken. Fazit Im Umgang mit einem Konfliktpartner können Sie sich immer wieder fragen: Wie möchten Sie selbst in einer solchen Situation behandelt werden? Und wenn Sie merken, dass die Emotionen mit Ihnen durchgehen, kann die Reflexion mit Hilfe eines Coaches durchaus hilfreich sein. 1. Beharren Sie nicht auf Ihrem Standpunkt! Beharren beide Konfliktparteien auf ihrem Standpunkt und erwarten bzw. fordern, dass der/die andere nachgibt: Was glauben Sie, wie viel Bewegung ist dann möglich? Hinterfragen Sie also auch Ihre eigene Position. Und überlegen Sie, welche Gründe der andere für sein Verhalten hat. Welche Motive, welche Werte stecken hinter seinem Standpunkt? Wenn Sie bereit sind, sich auch in die Situation des Konfliktpartners zu versetzen, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass auch der/die andere bereit ist, sich in Sie hineinzuversetzen. Das heißt nicht, dass Sie sein/ihr Verhalten akzeptieren müssen. Aber gegenseitiges Verständnis ist eine gute Basis – oft auch die Voraussetzung – für einen Schritt hin zu einer möglichen Lösung. 2. Weiten Sie den Konflikt nicht auf andere Personen aus! Die Versuchung ist groß, Verbündete zu gewinnen – mit dem Ziel, die eigene Position zu stärken und den anderen einzuschüchtern. Und um auch andere davon zu überzeugen, dass Sie im Recht sind und die andere Konfliktpartei Unrecht hat. Der Konflikt weitet sich so auf andere Personen aus. Aber je „öffentlicher“ ein Konflikt wird, desto mehr kämpfen die Beteiligten auch darum, nicht ihr Gesicht zu verlieren. Dadurch können sich Positionen verhärten – und eine Konfliktlösung wird immer unwahrscheinlicher. Wird dennoch eine Lösung gefunden, aber eine Streitpartei bleibt mit dem Eindruck zurück, sie habe sich einer „Übermacht“ gebeugt – dann ist es unwahrscheinlich, dass diese Lösung von langer Dauer sein wird. 3. Verleumden Sie Ihren Konfliktpartner nicht in der Öffentlichkeit! Den anderen schlecht machen oder falsche Gerüchte in Umlauf bringen, um den anderen in Verruf zu bringen, mag die eigene Position stärken. Fair und respektvoll ist es allerdings nicht. Und es führt zu einer Eskalation der Situation. Auch kann es leicht auf Sie selbst zurückfallen. 4. Stellen Sie Ihren Kontrahenten nicht vor vollendete Tatsachen! Beziehen Sie Ihren Konfliktpartner bei der Lösungsfindung mit ein. Einseitig Tatsachen schaffen heizt den Konflikt eher an, als dass es zu nachhaltigen Lösungen führt. Fühlt sich eine Partei durch die andere „überfahren“, wird dies Widerstand auslösen und die schwierige Situation eher verschärfen als entspannen. 5. Suchen Sie nach Lösungen, die auch die Interessen Ihres Konfliktpartners berücksichtigen! Voraussetzung für e... - [Impressum](https://korina-schulz.de/impressum) Impressum Korina Schulz Mediation | Konfliktmanagement | Team-Training Nonnenstrombergstr. 9 50939 Köln Angaben gemäß §5 DDG: Vertreten durch Frau Korina Schulz Kontakt Telefon: +49 (0) 221/5340952 E-Mail: info@korina-schulz.de Umsatzsteuer-ID Umsatzsteuer-Identifikationsnummer gemäß § 27 a Umsatzsteuergesetz: DE 268688779 Verantwortlich für den Inhalt nach § 18 Abs. 2 MStV Korina Schulz Mediation | Konfliktmanagement | Team-Training Nonnenstrombergstr. 9 50939 Köln Quellenangaben für die verwendeten Bilder und Grafiken © Adobe Stock - Sebastian © Adobe Stock - Antonio Diaz © chinnarach - stock.adobe.com Haftungsausschluss Haftung für Inhalte Die Inhalte unserer Seiten wurden mit größter Sorgfalt erstellt. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Inhalte können wir jedoch keine Gewähr übernehmen. 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Die Datenverarbeitung auf dieser Website erfolgt durch den Websitebetreiber. Dessen Kontaktdaten können Sie dem Abschnitt „Hinweis zur Verantwortlichen Stelle“ in dieser Datenschutzerklärung entnehmen. Wie erfassen wir Ihre Daten? Ihre Daten werden zum einen dadurch erhoben, dass Sie uns diese mitteilen. Hierbei kann es sich z. B. um Daten handeln, die Sie in ein Kontaktformular eingeben. Andere Daten werden automatisch oder nach Ihrer Einwilligung beim Besuch der Website durch unsere IT-Systeme erfasst. Das sind vor allem technische Daten (z. B. Internetbrowser, Betriebssystem oder Uhrzeit des Seitenaufrufs). Die Erfassung dieser Daten erfolgt automatisch, sobald Sie diese Website betreten. Wofür nutzen wir Ihre Daten? Ein Teil der Daten wird erhoben, um eine fehlerfreie Bereitstellung der Website zu gewährleisten. Andere Daten können zur Analyse Ihres Nutzerverhaltens verwendet werden. Welche Rechte haben Sie bezüglich Ihrer Daten? 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Hosting Wir hosten die Inhalte unserer Website bei folgendem Anbieter: Externes Hosting Diese Website wird extern gehostet. Die personenbezogenen Daten, die auf dieser Website erfasst werden, werden auf den Servern des Hosters / der Hoster gespeichert. Hierbei kann es sich v. a. um IP-Adressen, Kontaktanfragen, Meta- und Kommunikationsdaten, Vertragsdaten, Kontaktdaten, Namen, Websitezugriffe und sonstige Daten, die über eine Website generiert werden, handeln. Das externe Hosting erfolgt zum... - [Kontakt](https://korina-schulz.de/kontakt) Kontakt zu Korina Schulz Werden Sie als Unternehmen, als Team oder Person erfolgreicher in Ihrer Kommunikation. Finden Sie einen konstruktiven Umgang mit Konflikten. Ich unterstütze Sie dabei. Nehmen Sie Kontakt mit mir auf! Ich freue mich auf Ihre Anfrage. Vielen Dank, dass Sie mich kontaktiert haben Ich werde mich zeitnah mit Ihnen in Verbindung setzen. Sollte Ihnen noch etwas Wichtiges einfallen, kontaktieren Sie mich gerne per Mail: info@korina-schulz.de. - [4-tipps-im-umgang-mit-unhoeflichkeit](https://korina-schulz.de/4-tipps-im-umgang-mit-unhoeflichkeit) 4 Tipps im Umgang mit Unhöflichkeit und Kränkungen Wichtig ist es also, bedacht auf Unhöflichkeit und Kränkungen zu reagieren. So können Sie dazu beitragen, das Arbeitsklima zu verbessern und Konflikte nicht eskalieren zu lassen. Unhöflichen Menschen begegnen wir immer wieder, auch am Arbeitsplatz. Unhöflichkeit kann 1. Grund der Unhöflichkeit – was steckt dahinter? Um angemessen reagieren zu können, ist es hilfreich, die Ursache zu finden. Vielleicht ist Ihr Gegenüber einfach nur schlecht gelaunt und lässt seine Laune an Ihnen aus. Das ist nicht schön, aber passiert schon einmal. Oder Ihr Gegenüber hegt einen Groll gegen Sie, der in Ihrem Verhalten begründet liegt. Die Unhöflichkeit kann somit auf einen latenten Konflikt hinweisen. Tipp Suchen Sie das Gespräch, um die Ursache herauszufinden. Ist Ihr Gegenüber einfach nur schlecht gelaunt, seien Sie nachsichtig und lassen Sie Milde walten. Bleiben Sie in einer respektvollen Haltung der Person gegenüber – was nicht heißt, dass Sie das Verhalten gutheißen müssen. Ist die Person in Schwierigkeiten? Dann bieten Sie ihr doch Hilfe an. Eine solche Reaktion Ihrerseits überrascht vielleicht Ihr Gegenüber, und das Gespräch kann sich in eine ganz andere Richtung bewegen. Stellt sich heraus, dass Ihr Gegenüber Ihnen tatsächlich etwas übelnimmt, so vereinbaren Sie ein weiteres Gespräch, um den Konflikt zu klären. 2. Grenzen setzen Kommt dieses unhöfliche oder gar kränkende Verhalten öfter vor, testet Ihr Kollege vielleicht aus, wie weit er bei Ihnen gehen kann. Lassen Sie dieses Verhalten zu, wird es womöglich zunehmen. Tipp Setzen Sie Grenzen und machen Sie deutlich, dass Sie so nicht mit sich umgehen lassen. Bleiben Sie dabei höflich, aber bestimmt. Sagen Sie z. B.: „Ich möchte nicht, dass Sie in diesem Ton mit mir reden!“ Und können Sie humorvoll reagieren – umso besser! 3. Wer fragt, führt Manchmal fällt es schwer, in einem solchen Moment die richtigen Worte zu finden. Tipp Eine Gegenfrage kann Ihnen helfen, die Gesprächsführung zu übernehmen. Z. B. „Was genau möchten Sie damit sagen?“ oder „Was bezwecken Sie mit dieser Äußerung?“ 4. Nicht sofort den Chef/die Chefin einschalten Vielleicht sind Sie versucht, Unterstützung bei Ihrer Führungskraft zu suchen. Doch damit hinterlassen Sie nicht unbedingt einen guten Eindruck. Und es kann dazu beitragen, dass der Konflikt unnötig eskaliert. Tipp Ihre Führungskraft erwartet zu Recht, dass Sie zunächst versuchen, den Konflikt selbst zu klären. Erst wenn das nicht gelingt und das Verhalten Ihres Kollegen / Ihrer Kollegin unangemessene Ausmaße annimmt, sollten Sie die Führungskraft einschalten. Allerdings nicht, ohne den Kollegen / die Kollegin davor in Kenntnis zu setzen. - [konfliktmanagement-in-virtuellen-teams](https://korina-schulz.de/konfliktmanagement-in-virtuellen-teams) Konfliktmanagement in virtuellen Teams - als Führungskraft Konflikte im digitalen Raum lösen Es ist Aufgabe einer Führungskraft, Konflikte im Team zu klären bzw. die Mitarbeiter/innen bei der Klärung ihrer Konflikte zu unterstützen. Begegnen sich die Teammitglieder ausschließlich oder überwiegend virtuell, ist dies sicherlich herausfordernder. Aber auch aus der Distanz können Konflikte rechtzeitig erkannt und gelöst werden. Inhaltsübersicht: Konfliktklärung im digitalen Raum Konflikte gehören zum Arbeitsalltag und lassen sich nicht vermeiden. Denn unterschiedliche Interessen sind normal und treffen aufeinander. Konflikte bedeuten also kein Versagen der Führungskraft. Gehen Sie mit einer positiven Grundhaltung ins Gespräch! Symptome, die auf Konflikte hinweisen können Konflikte im virtuellen Raum können länger unentdeckt bleiben und dadurch stärker eskalieren. Wenn sie dann ausbrechen, sind die Auswirkungen entsprechend heftiger. Umso wichtiger ist es, auf Warnsignale zu achten. Besonderheiten virtueller Kommunikation Virtuelle Zusammenarbeit erschwert die Kommunikation: Je mehr Kommunikationskanäle wegfallen, desto anfälliger für Störungen ist die Kommunikation. Gerade in kritischen Situationen sollte nicht ausschließlich schriftlich kommuniziert werden. Der Vorteil von Videokonferenzen: die Beteiligten sehen sich, können also auch Mimik, eventuell Gestik wahrnehmen, sowie Stimme und Tonfall. Missverständnisse und Störungen können so reduziert werden. Wenn Sie als Führungskraft an Ihre Grenzen kommen Ist der Konflikt sehr verhärtet oder stark eskaliert? Sind Sie selbst an dem Konflikt beteiligt? Sehen Sie sich nicht in der Lage, neutral zu moderieren? Dann kann es sinnvoll sein, eine Mediatorin hinzuzuziehen. Gerne berate ich Sie unverbindlich zu einer Mediation bzw. Konfliktklärung. - [als-teamleiterin-konflikte-loesen](https://korina-schulz.de/als-teamleiterin-konflikte-loesen) Von der Kollegin zur Führungskraft: Als Teamleiterin Konflikte mit Mitarbeitern lösen Frage einer Teamleiterin Eine Mitarbeiterin hat sich bei meinem Chef über mich beschwert – an mir vorbei. Als mein Chef dann mit mir ein Gespräch geführt hat, hatte er bereits vollkommen die Sichtweise der Mitarbeiterin übernommen. Nun weiß ich nicht, wie ich damit umgehen soll. Kurz zum Hintergrund: Vor einem halben Jahr habe ich die Projektleitung bzw. die Leitung des Teams übernommen, in dem ich selbst zuvor ca. acht Jahre Mitarbeiterin war. Es ist ein großes Team mit zwölf Mitarbeiter/innen. Mit den Mitarbeitern, die schon länger dabei sind, bin ich per Du, mit einer Mitarbeiterin bin ich auch privat befreundet. Mit den neueren Mitarbeitern bin ich per Sie. Zum Teil habe ich mit der Teamleitung auch Konflikte übernommen, die schon da nicht geklärt waren. Meine Anregungen: Ihren eigenen Anteil an diesem Konflikt reflektieren Fragen Sie sich, was Ihr Anteil an dem Konflikt mit Ihrer Mitarbeiterin sein kann: Und reflektieren Sie auch grundsätzlich Ihr Führungsverhalten: Ein begleitendes Coaching könnte Ihnen die Reflexion erleichtern. Den Konflikt mit Ihrer Führungskraft klären Doch als Erstes sollten den Konflikt mit Ihrem Chef klären. Denn auch er hat sich nicht korrekt verhalten. Er hätte sich besser direkt mit Ihnen und Ihrer Mitarbeiterin an einen Tisch gesetzt, um sich beide Sichtweisen anzuhören. So allerdings bestätigt er durch sein Verhalten die Mitarbeiterin in ihrer Vorgehensweise und verstärkt damit Ihr Übergangen- bzw. Ausgeschlossen-Werden. Ihre Position als Führungskraft wird dadurch geschwächt. Sie können nur dann gut führen, wenn Ihre Führungskraft hinter Ihnen steht. Das sollten Sie mit Ihrem Chef klären. Sollten Sie sich hier unsicher fühlen, wiederhole ich den Vorschlag von oben: Vielleicht gibt es in Ihrem Unternehmen jemanden, der/die dieses Gespräch moderieren könnte. Aber begehen Sie nicht denselben Fehler wie Ihre Mitarbeiterin und übergehen Ihren Chef! Sprechen Sie zuerst mit ihm und sagen ihm, dass Sie sich eine Moderation wünschen. Den Konflikt mit der Mitarbeiterin klären Zunächst einmal: dass Ihre Mitarbeiterin sich an Ihren Chef gewendet hat, ohne vorher darüber mit Ihnen zu reden, ist nicht in Ordnung. Sie hat Sie damit übergangen bzw. ausgeschlossen und somit gegen ein wichtiges Systemgesetz verstoßen. Für die Klärung des Konfliktes wäre es hilfreich, Sie könnten mit Ihrer Mitarbeiterin ein Gespräch führen, das von einer dritten Person moderiert wird. Sollte Ihrem Chef die Neutralität schwerfallen, gibt es vielleicht jemanden z. B. in Ihrer Personalabteilung oder der Arbeitnehmervertretung, der/die die Moderation übernehmen könnte. Wenn der Konflikt sehr eskaliert ist, kann es auch hilfreich sein, eine externe Mediatorin in Anspruch zu nehmen. Wissenswert Wenn Sie aus dem Team heraus zur Teamleitung aufsteigen, also von der Kollegin zur Führungskraft werden, dann ist es äußerst wichtig, Ihre Rolle zu klären. Nur dann können S... - [Arbeitsweise](https://korina-schulz.de/arbeitsweise) Mein Schwerpunkt ist die Arbeit mit Teams: Konflikte in Teams zu klären und Teams dabei zu unterstützen, die Zusammenarbeit und Kommunikation zu verbessern. Wie gelingen Mediation und Team-Coaching Basis meiner Arbeit sind Die "beste" Lösung Meine Aufgabe sehe ich darin, den Prozess zu begleiten und zu strukturieren; und sicherzustellen, dass das Team gemeinsam Lösungen erarbeitet und konkrete Maßnahmen vereinbart. Das erhöht die Motivation und Verbindlichkeit, diese auch umzusetzen – eine Voraussetzung für nachhaltige, tragfähige Lösungen. Lösungen, die auch überraschend sein können. Aufgrund meiner langjährigen Erfahrung als Mediatorin und Coach vertraue ich darauf, dass jeder Mensch oder jedes System die Lösung seines Anliegens bereits in sich trägt. Gemeinsam mit meinen Kunden entwickle ich die für sie beste Lösung. Ich stelle Fragen, auch ungewohnte, und konfrontiere mit unbequemen Wahrheiten – mit Respekt und Einfühlungsvermögen, mit Kompetenz und gesundem Menschenverstand. Ich hinterfrage, was für die Teammitglieder selbstverständlich geworden ist. Dabei hilft mir mein Blick von außen auf das System, mit dem ich arbeite. Lesen Sie hierzu mehr unter: Erfahren Sie, wie ich Sie und Ihr Team in Konflikten unterstützen kann: - [warum-in-konflikten-wertschaetzung-verloren-geht](https://korina-schulz.de/warum-in-konflikten-wertschaetzung-verloren-geht) Konflikte machen Stress. Und aus der Gehirnforschung ist bekannt, wie Stress uns verändert: unsere Wahrnehmung, unser Denken, Fühlen, Wollen und Verhalten. Die stressbedingten Veränderungen können dazu führen, dass Konflikte eskalieren – obwohl die Beteiligten das eigentlich gar nicht wollten. Doch wenn uns die Mechanismen bekannt sind, können wir bewusster gegensteuern. Und es gibt Möglichkeiten, diese stressbedingten Blockaden im Gehirn aufzulösen Warum in Konflikten Wertschätzung verloren geht – Wenn Stress das Gehirn blockiert Strategien, um die Blockaden im Gehirn aufzulösen Es braucht Unterstützung, damit die Konfliktparteien die Blockaden im Gehirn auflösen und ihr Gehirn wieder nutzen können, also wieder selbstbestimmt und differenziert denken können. Es braucht neue Erfahrungen. Ein möglicher Rahmen, damit dies gelingen kann und dass neue Erfahrungen gemacht werden können, ist ein Konflikt-Coaching oder eine Mediation. Veränderungen im Wahrnehmen Stress führt zu einer selektiven Wahrnehmung von Ereignissen – nach dem Motto: „Ich sehe, was ich denke!“ Alles was ich wahrnehme, bestätigt das, was ich denke. Die selektive Wahrnehmung wirkt wie ein Filter. Ein Beispiel: Der Kollege, auf den ich nicht gut zu sprechen bin, grüßt mich nicht, lächelt noch nicht einmal. Dann denke ich: „Er ist so unhöflich, wusste ich es doch!“ Lächelt und grüßt mich der Kollege hingegen, denke ich: „Er schleimt sich ein, er tut ja nur so als ob. Darauf kann ich verzichten!" Der Kollege hat also keine Chance. Veränderungen im Denken In Konflikten neigen wir zu Pauschalisierungen und sehen unsere Vorurteile bestätigt. Es gibt nur noch Schwarz-Weiß-Denken. Wir denken in Kategorien wie Täter – Opfer, Recht – Unrecht, gut – böse. Denn Ambivalenzen sind nur schwer auszuhalten. Das eigene Denken wird verabsolutiert, nur man selbst hat Recht. Und wir neigen zu „Kurzschlüssen“, treffen voreilige Entscheidungen, die wir später womöglich bereuen. Veränderungen im Fühlen In Konflikten fühlen wir uns oft bedroht und haben Angst; wir erleben uns als ohnmächtig und hilflos. Um das aber nicht spüren zu müssen, spalten wir Gefühlsbereiche ab. Das kann entweder zu Gefühlskälte führen; oder auch zu explosiven Gefühlsausbrüchen, wenn Gefühle zu lange unterdrückt werden. Und die Empathie-Fähigkeit kann verloren gehen. Das heißt, wir wollen und können nicht mehr wahrnehmen, wie sehr vielleicht auch der/die andere leidet. Die Ohnmacht und Hilflosigkeit und der erlebte Verlust von Selbstwirksamkeit führen dazu, dass eine Konfliktklärung vermieden wird Veränderungen im Wollen In extremen Stress- oder Konfliktsituationen sind wir nicht mehr sehr selbstbestimmt. Denken ist kaum mehr möglich. Der Wille wird durch den Instinkt gesteuert, der Überlebenstrieb lässt nur noch Kampf, Flucht oder Totstellen zu. Wir sehen nur noch den eigenen Standpunkt, auf dem wir stur beharren. Die Bereitschaft nachzugeben wird von einer Ego-Zentrierung verdrängt. Veränderungen im Verhalten All diese Veränderung... - [anhaltender-konflikt-mit-dem-chef](https://korina-schulz.de/anhaltender-konflikt-mit-dem-chef) Anhaltender Konflikt mit dem Chef: Wie schaffe ich es, nicht mehr auszurasten? Frage einer Assistentin des Geschäftsführers Mit meinem Chef habe ich mich immer gut verstanden. Und so wurde aus unserer Arbeitsbeziehung eine Liebesbeziehung – obwohl er verheiratet ist und ich in einer festen Beziehung bin. Das ist auch der Grund, warum wir unsere Liebesbeziehung beendet haben. Aber wir finden nicht zurück zu unserer guten und vor allem entspannten Zusammenarbeit. Ich raste regelmäßig aus, was ich schlimm finde und eigentlich gar nicht will. Durch das Arbeiten im Home-Office hat sich die Situation etwas entspannt. Aber sobald wir uns persönlich begegnen, kann ich mich einfach nicht beherrschen. Meine Anregungen: Selbst-Empathie Seien Sie nachsichtig mit sich selbst. In solch einer Situation ist es völlig normal auszurasten! Die Situation ist angespannt. Und das Zurück zu einer normalen Arbeitsbeziehung ist schwierig und dauert. Und machen Sie sich auch bewusst: es wird nicht mehr so sein können wie zuvor. Fragen Sie sich, warum Sie nicht mehr ausrasten wollen: Ist es Ihnen schlichtweg unangenehm – vor sich selbst und/oder vor Ihrem Chef? Oder haben Sie Angst, Ihr Chef könnte Sie entlassen? … Ihre Motive und Bedürfnisse zu kennen, kann ein hilfreicher Schritt sein. Zurück zu einer beruflichen Kommunikation Durch Ihre private Beziehung ist auch Ihre Kommunikation privater geworden. Jetzt wieder beruflich zu kommunizieren erfordert womöglich mehr Distanz als vor Ihrer privaten Beziehung. Überlegen Sie: Wie war Ihre Kommunikation vorher? Was war anders? Wie könnte eine dritte Person die Unterschiede beschreiben? Und was können Sie tun bzw. anders machen, um zu einer beruflichen Kommunikation (zurück) zu finden? Und was glauben Sie, erwartet die Ehefrau Ihres Chefs von ihrem Mann? Auch wenn Sie nicht physisch anwesend ist, „sitzt sie doch quasi mit am Tisch“; wenn Sie mit Ihrem Chef „verhandeln“. Führen Sie mit Ihrem Chef ein Gespräch. Sprechen Sie darüber, wie Sie miteinander kommunizieren und wie Sie zusammenarbeiten: Was sind Anlässe, die Sie ausrasten lassen? Was tut er, was sagt er, wie sagt er etwas, was für Sie Auslöser sind? Reflektieren Sie am besten beide vorher für sich und anschließend gemeinsam: Was sind Ihre jeweils eigenen bzw. die Anteile des/der Anderen? Und welche Vereinbarungen können Sie miteinander treffen? Ein Coaching kann bei der Suche nach Lösungen hilfreich sein. Vielleicht erkennen Sie aber auch, dass es besser wäre, zu kündigen und sich eine andere Stelle zu suchen. - [teamentwicklung-in-der-praxis](https://korina-schulz.de/teamentwicklung-in-der-praxis) Welche Methoden und Tools können Sie als Teamleiter einsetzen, um Teamentwicklung in unterschiedlichen Bereichen zu verbessern? Hier erhalten Sie einige Eindrücke. Inhaltsübersicht: Teamentwicklung und Team-Coaching - praktische Tipps für Teamleiter Was sind weitere Faktoren für gute Teamentwicklung? Was sind weitere Faktoren für gute Teamentwicklung?  In der erwähnten Studie wurden – neben der psychologischen Sicherheit – noch weitere Kriterien gefunden, die für die Effektivität von Teams wichtig sind (aufgeführt nach absteigender Wichtigkeit): Sicherlich gibt es noch weitere Faktoren, wie z. B. die Zusammensetzung des Teams, Größe oder Arbeitsumfang des Teams, die individuelle Leistung einzelner Team-Mitglieder oder von Konsens getragene Entscheidungen. In der Studie von Google hatten diese Faktoren keine Auswirkungen auf die Team-Effektivität. Allerdings können sie in anderen Unternehmen oder Institutionen durchaus wichtig für den Erfolg eines Teams sein. Was es zu vermeiden gilt Lästern Sie nicht über Kollegen. Auch wenn es menschlich ist, denn Lästern schafft eine Verbundenheit zu den Menschen, mit denen man lästert. Aber es trägt nicht zu einem Klima der Sicherheit bei. Werten Sie Äußerungen anderer nicht ab. Vermeiden Sie Reaktionen wie sarkastische Bemerkungen, abschätzige Mimik oder Gestik. All dies schafft kein Vertrauen. Ziehen Sie stattdessen auch abweichende Meinungen ernsthaft in Betracht. Der wichtigste Faktor für erfolgreiche Teamentwicklung: Psychologische Sicherheit Trauen sich die Mitglieder Ihres Teams, auch „verrückte“ Ideen zu äußern? Trauen sie sich, Kritik zu äußern, auch wenn sie damit unter Umständen alleine dastehen? Haben sie also den Mut, sich in eine potenziell unangenehme oder unbequeme Position zu bringen – ohne Angst vor den Reaktionen der Kollegen und Kolleginnen? Können Sie diese Fragen mit „ja“ beantworten – dann fühlen sich die Mitglieder in Ihrem Team sicher. Laut einer Studie von Google ist die psychologische Sicherheit der entscheidende Faktor für die Effektivität eines Teams. Das ist das Ergebnis der zweijährigen Studie mit dem Namen „Project Aristotle“: untersucht wurden 180 Teams bei Google. Und sicherlich können auch andere Unternehmen oder Teams von diesen Erkenntnissen profitieren. Fazit Eine offene Kommunikation und Feedback-Kultur, Diskussionen ohne Verurteilungen anders Denkender und gute persönliche Beziehungen untereinander: Dies sind gute Voraussetzungen, damit die Aussage von Aristoteles auch auf Ihr Team zutreffen kann: Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile. Anhand welcher Kriterien erkennen Sie psychologische Sicherheit? Wie können Sie nun feststellen, wie ausgeprägt die psychologische Sicherheit in Ihrem Team ist? Folgende Kriterien können herangezogen werden: In welchem Maße würden die Team-Mitglieder den Aussagen zustimmen? Vertrauen fördern, Teamarbeit verbessern Auch wenn es in erster Linie in der Verantwortung des Teamleiters liegt – jeder einzelne im Team kann etwas dazu ... - [mit-schwierigen-mitarbeitern-umgehen](https://korina-schulz.de/mit-schwierigen-mitarbeitern-umgehen) Mit "schwierigen" Mitarbeitern umgehen „Jetzt weiß ich endlich, warum ich mit meiner Mitarbeiterin immer wieder aneinander gerate.“ Diese Erkenntnis eines Abteilungsleiters war der erste Schritt, um die Zusammenarbeit mit einer seiner Teamleiterinnen zu verbessern. Mit ihrer spontanen Art und ihren sprudelnden Ideen tat er sich schwer: Er plante gerne mit langem Vorlauf und unerwartete Veränderungen oder Neuerungen konnten bei ihm Druck und Unsicherheit auslösen. Andererseits waren ihm Genauigkeit und Korrektheit sehr wichtig – wohingegen ihr bei Abrechnungen auch ab und zu ein Fehler unterlief. Mit seinem Wissen um die unterschiedlichen Vorlieben konnte er ihr wertschätzender begegnen und einen konstruktiven Umgang mit den für ihn schwierigen Situationen finden. Das Verhältnis zwischen den beiden entspannte sich deutlich. Inhaltsübersicht: Die „schwierige“ Person mit anderen Augen sehen Im Eingangsbeispiel reagiert der Abteilungsleiter „allergisch“ auf seine Teamleiterin. Ein Kernquadrat dieser Mitarbeiterin könnte wie in Abbildung 2 aussehen. Ihre Qualität Spontaneität kann in der Übertreibung in Unberechenbarkeit umkippen. Nun kann es sein, dass ihr Abteilungsleiter sie in erster Linie als unberechenbar wahrnimmt. Er reagiert also allergisch auf ein Zuviel seiner eigenen Herausforderung Spontaneität. Es könnte auch sein, dass er – wie oben beschrieben – Spontaneität mit Unberechenbarkeit verwechselt. Wird ihm dies bewusst, gelingt ihm also ein Perspektivwechsel, so kann er erkennen, dass diese Mitarbeiterin eine Stärke hat, die ihn davor bewahren könnte, in seine Falle „Bürokratie“ zu tappen; d. h. dass diese Mitarbeiterin seine Herausforderung als Kernqualität besitzt. Eine solche Sichtweise ermöglicht einen konstruktiven Umgang mit Personen, die wir als schwierig empfinden. Abbildung 2: Stärken und Schwächen, aber auch Herausforderungen und störendes Verhalten lassen sich in Beziehung setzen. Dies ermöglicht einen konstruktiven Umgang mit Menschen, auf die man „allergisch“ reagiert. Resümee – Nutzen für die Führungskraft Das Kernquadrat ist somit eine Methode, die hilft zu erkennen, wieso man sich mit manchen Dingen bzw. Personen schwertut, warum man vielleicht gerade von den Personen am meisten lernen kann, auf die man am empfindlichsten reagiert, wie man wertschätzend mit Personen umgehen kann, die man als schwierig empfindet. Eine Führungskraft kann mit Hilfe des Kernquadrats sich ihrer Stärken bewusster werden, sensibilisiert werden, in welche Schwächen diese Stärken umschlagen können, reflektieren, was das für den eigenen Führungsstil bedeutet und wie dieser auf andere wirkt, Herausforderungen definieren, um sich als Person und als Führungskraft weiterzuentwickeln. Damit aus Differenzen keine Konflikte entstehen Das obige Beispiel zeigt: Menschen haben unterschiedliche Herangehensweisen, Arbeitsstile und Fähigkeiten. Diese Unterschiede sind notwendig für die Arbeitsteilung in Organisationen und für die Erfüllung komplexer Aufgaben. ... - [als-fuehrungskraft-konflikte-klaeren](https://korina-schulz.de/als-fuehrungskraft-konflikte-klaeren) Als Führungskraft Konflikte klären Zu den Aufgaben einer Führungskraft gehört es auch, Konflikte zwischen Mitarbeitern zu klären. Nach einer Studie der KPMG AG verbringen Führungskräfte 30-50 % ihrer Arbeitszeit direkt oder indirekt mit Reibungsverlusten, Konflikten und Konfliktfolgen. Und dennoch scheuen sich mitunter auch Führungskräfte, Konflikte anzugehen – in der Hoffnung, sie klären sich von selbst. Doch meistens haben Konflikte die Tendenz, sich zu verhärten und zu eskalieren. Daher sollte möglichst zeitnah auf einen Konflikt reagiert werden. Eine Eskalation des Konfliktes kann sich nämlich nicht nur negativ auf die Gesundheit der Beteiligten auswirken, sondern verursacht zudem hohe Kosten. Denn es entstehen Reibungsverluste, beispielsweise durch Mitarbeiterfluktuation, Abfindungen, Krankheit oder durch Ausfalltage von resignierten Mitarbeitern, aber auch durch Mängel in der Projektarbeit, entgangene Aufträge und Kundenfluktuation. In Unternehmen kann man davon ausgehen, dass pro Mobbing-Fall Kosten in Höhe von rund 60.000 € anfallen. Für unverarbeitete Konflikte entstehen bei 100 Mitarbeitern jährlich ca. 80.000 bis 100.000 € an Kosten. Dies macht deutlich, dass Konfliktkosten ein ernst zu nehmender Faktor sind. Wie kann nun eine Führungskraft konstruktiv mit einem Konflikt zwischen zwei Mitarbeitern umgehen? Inhaltsübersicht: Systemische Betrachtung Bei der Betrachtung eines Konfliktes kann es hilfreich sein, den Fokus etwas weiter zu fassen: vordergründig persönliche Konflikte können ihre Ursache auch an anderen Stellen des Systems (Organisation oder Unternehmen) haben. Sind beispielsweise Abläufe, Zuständigkeiten, Befugnisse oder Strukturen unklar definiert, birgt dies Konfliktpotenzial. Aber auch eine uneinheitliche Strategie in verschiedenen Bereichen der Organisation oder unterschiedliche Werte in verschiedenen Unternehmensteilen können der Grund für einen Konflikt zwischen zwei Mitarbeitern sein. Eine Lösung des Konfliktes ist dann nur möglich, wenn dieser organisationale Hintergrund mit berücksichtigt wird. Manchmal lassen sich diese organisationalen Widersprüche jedoch nicht auflösen, sodass auch der Konflikt, der diesen Widerspruch abbildet, nicht gelöst werden kann. Ein möglicher Widerspruch besteht beispielsweise zwischen Wirtschaftlichkeit und Werten: einerseits ist der wirtschaftliche Erfolg wichtig, andererseits soll sich die Organisation an inhaltlichen Werten orientieren. Ein weiterer Widerspruch ist der zwischen Leistungsempfängern und Zahlern: in Nonprofit-Organisationen werden – im Gegensatz zu Dienstleistungsunternehmen – die Leistungen oft nicht von den Empfängern bezahlt. Und die Interessen der finanzierenden Institutionen können durchaus andere sein als die der Klienten. In solchen Fällen ist es umso wichtiger, im Gespräch zu bleiben, die Situation zu reflektieren und Raum für die Austragung des Konfliktes zu schaffen. Sichtweisen Um sich ein Bild von der Situation zu machen, ist es zunächst wichtig, die Sicht... - [teamfuehrung-und-fuehrungskraefteentwicklung](https://korina-schulz.de/teamfuehrung-und-fuehrungskraefteentwicklung) Instrument zur Konfliktprävention, Motivationssteigerung und Führungskräfteentwicklung Im metakommunikativen Teamgespräch geht es um das Miteinander zwischen Führungskraft und Team. Die besonderen Chancen dieser Gespräche liegen zum einen in der Motivation der Mitarbeiter. Die Teamgespräche ermöglichen es zudem, Konflikte frühzeitig zu erkennen und zu lösen. Und die Führungskraft erhält Hinweise zur Weiterentwicklung ihrer Führungskompetenz. Inhaltsübersicht: Teamführung und Führungskräfteentwicklung: Das metakommunikative Teamgespräch Teil 1 - Rahmen und institutionelle Einbettung des Teamgesprächs Eine Zusammenarbeit ohne persönliche Konflikte ist sicherlich der Wunsch eines jeden Mitarbeiters und jeder Führungskraft. Doch Störungen in der Kommunikation gehören zum Berufsalltag und lassen sich kaum vermeiden. In einer wertschätzenden Atmosphäre, in der ein konstruktiver Umgang mit Konflikten gelebt wird, können Konflikte durchaus als Bereicherung und als Ausdruck eines lebendigen Miteinanders erlebt werden. Werden Konflikte jedoch nicht ausgesprochen und nicht geklärt, haben sie eine Tendenz zur Eskalation und können zu Mobbing führen – was sich spürbar negativ auf die Arbeitsmotivation und Gesundheit der Mitarbeiter auswirkt. Wie kann eine Führungskraft eine Kultur schaffen, die einen respektvollen und lösungsorientierten Umgang mit Konflikten ermöglicht? Ein Instrument ist das metakommunikative Teamgespräch. Inhalt dieses Gesprächs ist das Miteinander zwischen Führungskraft und Team: Die Führungskraft bittet die Mitarbeiter um ein Feedback, wie sie die Zusammenarbeit erleben. Die Führungskraft erfährt so, wie sie auf die Mitarbeiter wirkt und was ihr Führungsverhalten bei ihren Mitarbeitern auslöst – und kann dann entscheiden, ob sie etwas verändern möchte oder nicht. Inhalte des Teamgesprächs Bilaterale Mitarbeitergespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeiter finden inzwischen in vielen Organisationen regelmäßig statt. Aufgaben und Ziele, Leistungsbeurteilung und Planung der Entwicklung des Mitarbeiters sind ebenso Themen wie die Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. In diesem Zusammenhang finden auch Teambesprechungen regelmäßig statt. Hier geht es vor allem um fachliche Themen, das operative Tagesgeschäft und aktuelle Fragestellungen. Im metakommunikativen Teamgespräch hingegen geht es um Beziehungsthemen. Die Führungskraft fragt: Es geht also um Themen wie Arbeitsklima, Anerkennung, Umgangston, Verbindlichkeit usw. – also darum, wie die Mitarbeiter die Beziehung zur Führungskraft bzw. die Beziehungen untereinander erleben. Die Betrachtung des Beziehungsaspektes ist so wichtig, weil Störungen auf der Beziehungsebene die Sachebene beeinträchtigten und sich negativ auf die inhaltliche Arbeit auswirken (Paul Watzlawick). Rahmen des Teamgesprächs Es nehmen alle Mitarbeiter teil, die von der Führungskraft direkt geführt werden. Verschiedene Hierarchiestufen sollten nicht gemischt werden. Denn ein Ziel de... - [Mediation](https://korina-schulz.de/mediation) NETCOLOGNE Gesellschaft für Telekommunikation mbH Anja Isabell Naujokat, Abteilungsleiterin/Carsten Schwertfeger, Abteilungsleiter "... Im Rahmen ihrer Mediation hat Frau Schulz Raum für das Verständnis über Einzelpersonen geschaffen, welches zu einer besseren und offeneren Kommunikation im Miteinander führte ... Der größte Nutzen für uns: Ein konstruktives Miteinander mit gemeinsamen Zielen und einem motivierenden Teamgedanken." Kundenstimme: "Mediation führte zu einer besseren und offeneren Kommunikation" Mediation in Teams - tragfähige Lösungen durch Konfliktmoderation Führen Teamkonflikte in Ihrem Unternehmen zu Reibungsverlusten? Verringern "Nebenkriegsschauplätze" die Produktivität? Eine Mediation hilft Ihnen, Klarheit über Ihr Miteinander im Team zu erlangen. Das Team kann Standpunkte klären und zu einem neuen Miteinander finden. Warum Teambuilding scheitert In einer Team-Entwicklung / einem Teambuilding geht es darum, in einem arbeitsfähigen Team nach sachbezogenen Lösungen zu suchen. Ein Teambuilding kann auch greifen, wenn es in Ihrem Team leichte Spannungen gibt. Sind allerdings ernstere Konflikte vorhanden und das Team ist in einer akuten Krise - dann kann eine solche Maßnahme nicht den gewünschten Erfolg bringen. Wenn also ein Konflikt Dann muss tiefer geschaut werden, um die Situation zwischen den Beteiligten zu klären, damit das Team wieder handlungsfähig wird. Das kann nur eine Mediation leisten. Was macht Mediation anders? Mediation schafft einen sicheren Rahmen, in dem eine vertiefende Klärung stattfinden kann. In einem respektvollen, strukturierten Prozess Als Mediatorin unterstütze ich die Konfliktparteien, Lösungsmöglichkeiten zu erarbeiten, von denen alle Seiten profitieren. Dadurch entsteht die für Sie best Übereinkunft. Was bewirkt Konfliktklärung? Die Teammitglieder können sich ihrer eigenen Beweggründe und Motivationen bewusst werden und sie können auch die Motive und Interessen der anderen nachvollziehen und besser verstehen. Somit bewirkt eine Mediation Im Rahmen einer Konfliktklärung - unterstützt durch einen Mediator / einer Mediatorin - wird eine respektvolle Gesprächskultur entwickelt. Es werden Lösungen gefunden, von denen alle Konfliktparteien profitieren: so genannte "win-win-Lösungen". Energie, die zuvor in Konflikten gebunden war, wird dabei frei für eine höhere Produktivität und Effektivität. - [Unverbindliche Konflikt-Beratung](https://korina-schulz.de/unverbindliche-konflikt-beratung) Unverbindliche Konflikt-Beratung Konflikte lösen, Konflikte vorbeugen Konflikte am Arbeitsplatz verleiden Ihnen die Freude an der Arbeit und erschweren die Zusammenarbeit? Sie wollen bestehende Konflikte klären und neun Konflikten vorbeugen? Das ist möglich, wenn Sie die Ursache von Konflikten kennen und deren Dynamik verstehen. So können Sie Konfliktpotenzial verringern und eine Eskalation von bestehenden Konflikten vermeiden. Denn: Das beste Konfliktmanagement ist Konfliktprävention! Ich berate Sie unverbindlich, welches die für Sie geeignete Methode oder Vorgehensweise ist - damit Sie wieder Freude und Erfolge an Ihrem Arbeitsplatz haben können. Mögliche Ursachen für Konflikte: Ich unterstütze Sie, Ihre Konflikte zu analysieren, zu klären und zu lösen - und Maßnahmen der Konfliktprävention zu ergreifen. Gemeinsam erarbeiten wir geeignete Strategien für nachhaltige Lösungen. - [11-streit-tipps](https://korina-schulz.de/11-streit-tipps) 11 Streit-Tipps für eine produktive und respektvolle Zusammenarbeit - [Konflikt-Coaching](https://korina-schulz.de/konflikt-coaching) Konfliktcoaching kann eine Alternative zu einer Mediation sein. Denn jeder Konflikt-Beteiligte hat die Möglichkeit, auf den Konflikt einzuwirken und eine Veränderung herbeizurufen - durch eine Veränderung seiner Einstellung und seines Verhaltens. Wollen Sie einen Konflikt lösen, aber Ihr Konflikt-Partner möchte nicht an einer Mediation teilnehmen? Oder wollen Sie mit Hilfe eines Coaches Ihren Anteil in der Auseinandersetzung reflektieren? Lassen Sie uns gemeinsam eine geeignete Strategie entwickeln! Konflikt-Coaching Konfliktpotenzial reduzieren, Konflikte entschärfen, Konflikte lösen Konflikt-Coaching bietet Ihnen die Möglichkeit Als Konfliktcoach Durch ein Konfliktcoaching können Sie Konfliktpotenzial und Konflikte frühzeitig erkennen und in Konflikten souveräner handeln. So können Sie Konfrontationen leichter auflösen und zu tragfähigen Ergebnissen gelangen. Kundenstimme: "Ich bin heute viel eher bereit, in Konflikten die Brille des anderen aufzusetzen" Marketing- und Eventberatung, Köln Sabine Ockenfels "Durch das Seminar und kurze Coaching bei Korina Schulz wurde mir erneut bewusst, wie wichtig es ist, einem Konflikt genau anzuschauen: was möchte ich selbst und was mein Gegenüber. Ich wurde sensibilisiert, Dinge so zu formulieren, dass ich andere nicht brüskiere. Dank dem Input von Korina Schulz fällt es mir leicht, mich noch präziser auszudrücken und anderen mit mehr Empathie zu begegnen." - [Teamcoaching](https://korina-schulz.de/teamcoaching) Kooperation verbessern, Konflikte lösen, Ziele erreichen Im Team-Coaching bzw. Teamtraining können Sie mit Ihrem Team Fragen zur Zusammenarbeit und zum Umgang miteinander klären. Störungen können ausgeräumt werden und das Team als ganzes kann erfolgreicher werden. Sie kennen die Situation, dass Teammitglieder mit Konflikten genauso beschäftigt sind wie mit der eigentlichen Arbeit? Das Unklarheiten und "Reibereien" eine gute Zusammenarbeit verhindern? In einem Team-Coaching oder Teamtraining begleite und ich Sie dabei Team-Coaching, Teamtraining So verbessert sich die Arbeitsatmosphäre und somit steigen Zufriedenheit, Arbeitsfreude und Engagement - und letztendlich der Team-Erfolg. Kundenstimme: "Konfliktbereiche sind beseitigt und die Kollegen haben zu zielorientierten, kollegialen Kontakten zurückgefunden" TAG COMPOSITES & CARPETS GmbH Jürgen Farrenkopf, Geschäftsführer der TAG COMPOSITES & CARPETS GmbH "... Durch die neuen Strukturen und die bessere Kommunikation haben wir mehr Transparenz, eine höhere Geschwindigkeit im Prozess und dadurch mehr gemeinsamen Erfolg." - [Seminare](https://korina-schulz.de/seminare) Konfliktlösung und Teamarbeit trainieren Konfliktlösungs-, Kommunikations- und Teamfähigkeit sind wichtige soziale Kompetenzen. Sie sind für Erfolg und Zufriedenheit im Beruf, aber auch im Privatleben unerlässlich. Die Inhalte der Seminare stelle ich nach Ihren Wünschen und Ihrem Bedarf zusammen. Präsenz-, Online-Seminare oder eine Kombination von beiden sind möglich. Seminare und Training für Konfliktmanagement und Teamentwicklung in Unternehmen Zu den Seminaren und Trainings In meinen Seminaren können Sie Ihre Kommunikation und Ihr Verhalten in der Zusammenarbeit verbessern. Die praktische Umsetzung steht im Vordergrund. Sie erproben das Erlente in praktischen Übungen und erhalten viele Rückmeldungen. So machen Sie wichtige Lern-Erfahrungen - mit Spaß und Leichtigkeit und können das Gelernte im (Arbeits-) Alltag übertragen. Kundenstimme: "Ich empfehle Korina Schulz aufgrund ihrer breiten Erfahrung..." SCOR Switzerland AG Alexander Wälti, HR Training Specialist/SCOR University Leader Cologne & Zürich "… der größte Nutzen für das Unternehmen …Die Verbesserung der Kommunikation und der Zusammenarbeit. Es wird klarer kommuniziert; so muss weniger interpretiert werden und dadurch werden Missverständnisse vermieden. …" - [Methoden](https://korina-schulz.de/methoden) Methoden des Konfliktmanagements für nachhaltige Konfliktlösung Ob Mediation, Team-Coaching oder Konflikt-Coaching – je nach Themenstellung oder Anliegen nutze ich verschiedene Methoden und Ansätze. Entscheidend ist jedoch die zugrunde liegende Einstellung, mit der die Methoden angewendet werden. Hier die Beschreibung meiner Haltung und einiger Methoden: Kernquadrat – Unterschiedlichkeit als Bereicherung sehen - Wieso können Sie gerade von der Person am meisten lernen, auf die Sie „hoch-allergisch“ reagieren? - Wie können Sie in einem Mitarbeiter oder Kollegen, der für Sie „ein rotes Tuch“ ist, auch positive Eigenschaften entdecken? - Was hat es mit Ihnen zu tun, wenn Sie sich über eine andere Person ärgern? Antworten lassen sich mit dem Kernquadrat finden. Persönlichkeitsmodell – Synergien durch Verständnis für Unterschiedlichkeit Während das Kernquadrat einzelne Eigenschaften betrachtet, beschreibt das persolog-Modell Persönlichkeitstypen mit einem Bündel an Eigenschaften. Das Wissen um die verschiedenen Persönlichkeitstypen hilft Ihnen, - eine offene und ehrliche Kommunikation im Team zu fördern; - Wertschätzung für Personen aufzubringen, die so ganz anders „ticken“ als Sie selbst; - hinter „störendem“ Verhalten wertvolle Stärken zu entdecken, die die Zusammenarbeit bereichern. Systemgesetze zur Vermeidung und zum Lösen von Konflikten Die Wirkung der Systemgesetze ist also spürbar. Werden die Gesetze eingehalten, fühlt sich jedes System-Mitglied gestützt. Werden die Systemgesetze hingegen verletzt, sind das System und die einzelnen Mitglieder geschwächt. Typische Symptome in Unternehmen können sein: - Die Mitarbeiter sind demotiviert, werden krank, gehen in die „innere Kündigung; - es gibt interne Machtkämpfe; - Kunden kündigen plötzlich; - es kommt zu Sabotage oder massiven Umsatzeinbrüchen. Die Systemgesetze zu kennen, ist also hilfreich, um Verletzungen dieser Gesetze zu vermeiden und somit Konfliktpotential zu verringern. Oder – wenn aufgrund von Verletzungen Konflikte entstanden sind – können sie mithilfe der Systemgesetze gelöst werden. Lesen Sie hier, wie ich Sie bei Konfliktlösung und Konfliktprävention unterstützen kann: Wertschätzende Kommunikation Treffen unterschiedliche Einstellungen aufeinander, kommt es zu Konflikten. Eine respektvolle Auseinandersetzung kann Standpunkte klären und ein erster Schritt in Richtung Konfliktlösung sein. Notwendige Voraussetzungen sind hierbei eine respektvolle Haltung und eine achtsame Sprache. Systemische Sichtweise Eine systemische Sichtweise ermöglicht einen Perspektivwechsel: Nicht mehr einzelne Personen oder Probleme stehen im Fokus, sondern der Blick verlagert sich auf die gesamten Zusammenhänge. Indem ich Teams bei einem bewussten Perspektivwechsel unterstütze, können sie ihre Ressourcen nutzen, neue Lösungswege entdecken und bestehende Umgangsweisen verändern. Systemische Sichtweise und Systemgesetze Ein Ausdruck der systemischen Sichtweise ist die Berücksichtigung der Systemgesetze... - [6-fehler-unerfahrener-teamleiter](https://korina-schulz.de/6-fehler-unerfahrener-teamleiter) 6 Fehler, die unerfahrene Teamleiter vermeiden sollten Vielleicht haben Sie lange darauf hingearbeitet, vielleicht wurde Ihnen die Position überraschend angeboten: Nun sind Sie Führungskraft mit Personalverantwortung. Und Sie merken, dass Führung gar nicht so einfach ist. Wie lassen sich Fehler und daraus entstehende Konflikte gerade in der Anfangszeit vermeiden? 1. Erhalten Sie das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter Sie waren als Mitarbeiter beliebt? Dann bleiben Sie Ihrer Art treu. Eine völlige Veränderung Ihrer Persönlichkeit käme bei Ihren Teammitgliedern nicht gut an. Das Vertrauen, das man Ihnen bisher entgegengebracht hat, wäre schnell zerstört. Allerdings haben Sie als Teamleiter/in andere Aufgaben und eine andere Rolle als bisher – was mitunter auch eine gewisse Härte erfordert. 2. Finden Sie die richtige Distanz Vor allem wenn Sie vorher Kollege/Kollegin im selben Team waren, müssen Sie Ihre Rolle neu finden. Sie haben nun eine neue Verantwortung. Da kann es hilfreich sein, etwas Distanz zu Ihren Mitarbeitern aufzubauen. Streben Sie eine Ausgewogenheit zwischen professioneller Distanz und Vertrauen an. Auf keinen Fall sollte der Eindruck entstehen, dass Sie einzelne Teammitglieder anderen gegenüber bevorzugen. Sicherlich können Sie sich auch nach Feierabend mit Ihren Teamkollegen treffen. Aber sprechen Sie dann möglichst nicht über die Arbeit. Und seien Sie sich immer bewusst, dass Sie jetzt die Teamleitung sind – und verhalten Sie sich entsprechend. 3. Seien Sie Vorbild Respekt erlangen Sie nicht durch schöne Reden, sondern durch Verhalten. Verzichten Sie auf Chefallüren und seien Sie sich für keine Arbeit zu schade. So sind Sie auch ein Vorbild in Sachen Arbeitsmoral und können auch weiterhin von Ihrem Team respektiert werden. 4. Teilen Sie Wissen Informieren Sie Ihre Mitarbeiter über die Situation des Unternehmens. Informieren Sie ebenso zum richtigen Zeitpunkt über geplante Neuerungen und begründen Sie diese auch. Dies erhöht in Ihrem Team die Identifikation mit der Arbeit und somit die Bindung ans Unternehmen. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Feedback zu ihrer Leistung. Fehlendes Feedback schafft Unsicherheit, die Motivation leidet. Kommunizieren Sie auf Augenhöhe und nicht von oben herab. 5. Hören Sie zu Durch Zuhören signalisieren Sie Ihren Mitarbeitern Interesse. Zuhören ist ein Zeichen der Wertschätzung. Und Missverständnisse und Konflikte entstehen seltener. Eine Kultur der offenen Tür ist durchaus empfehlenswert. Sie fördert eine offene Kommunikation zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern, und manche Probleme können leichter informell besprochen werden. Für andere Themen hingegen sind formelle Termine sinnvoller. 6.Nehmen Sie Rat an Den wenigsten Menschen ist Führung in die Wiege gelegt. In Ihrer neuen Rolle als Teamleiter/in müssen Sie sich weiterentwickeln. Je freier ein Team arbeitet, desto herausfordernder ist es, gut zu führen. Tauschen Sie sich regelmäßig mit anderen Führungskräften aus – in Ihrem eigenen oder auch in anderen ... - [teufelksreise-in-konflikten-durchbrechen](https://korina-schulz.de/teufelksreise-in-konflikten-durchbrechen) Teufelskreise in Konflikten durchbrechen. Wie steige ich aus? Teufelskreise in Konflikten beenden Konflikte haben die Tendenz zu eskalieren. Oftmals sind die Beteiligten in einem Teufelskreis verstrickt, ohne es zu wissen. Aus dem Teufelskreis aussteigen Das Wissen um Teufelskreise und ihre Dynamik ermöglicht es, aus ihnen auszusteigen. Maßgeblich in Situationen wie den oben geschilderten ist, wie ich das Verhalten oder die Äußerungen der anderen Person bewerte bzw. interpretiere. In dem beruflichen Beispiel also: „Wie schön, B entlastet mich!“ oder „Wie ärgerlich, dass er immer alles an sich reißt!“ Meine Interpretation ruft angenehme oder unangenehme Gefühle hervor. Entsprechend unterschiedlich werde ich reagieren. Mache ich mir bewusst, wie ich bewerte, kann ich mich auch entscheiden, das Verhalten anders zu bewerten. Dann stehen mir auch andere Reaktionen zur Verfügung und ich kann überlegen, ob ich mich anders verhalte als bisher. Wichtig ist, den Automatismus zu unterbrechen und so aus dem Teufelskreis auszusteigen. Sobald Sie sich anders verhalten, wirkt sich dies auf das Verhalten Ihres Gegenübers aus. Die Abwärtsspirale kann so unterbrochen werden. Einen Konflikt können Sie nur lösen, wenn Sie miteinander im Gespräch bleiben: Sprechen Sie mit Ihrem Konfliktpartner über den Konflikt. Erklären Sie Ihrem Gegenüber, was in Ihnen vorgeht: Wie wirkt sein Verhalten auf Sie? Welche Gefühle löst es aus? Interessieren Sie sich Ihrerseits für das Erleben und Empfinden Ihres Gegenübers. Hören Sie aufmerksam zu. Solch ein Gespräch kann hilfreich sein, um überhaupt zu erkennen, dass Sie sich in einem Teufelskreis befinden. Und geben Sie nicht zu schnell auf. Bis Sie sich bewusst werden, dass Sie in einem Teufelskreis stecken, kann der Konflikt schon sehr verhärtet sein. Entsprechend viel Geduld und Ausdauer wird benötigt, um den Konflikt zu klären bzw. zu lösen. Als Mediatorin kann ich Sie dabei unterstützen. Dynamik in Teufelskreisen Hier ein Beispiel von einem Ehepaar: Er werkelt gerne in seinem Hobbykeller. Die Frau beschwert sich, würde lieber mehr Zeit mit ihm verbringen. Er möchte sich den „Nörgeleien“ entziehen und zieht sich noch häufiger zurück. Sie beklagt sich noch mehr … Aber auch im beruflichen Kontext kann es zu solchen Dynamiken bzw. negativen Abwärtsspiralen in der Kommunikation kommen. Kollege A ist recht gelassen und lässt sich Zeit mit dem Erledigen von Aufgaben. Kollege B ist angespannt und hat Sorge, dass ein Termin nicht eingehalten werden kann. Er erledigt die Aufgabe. A ärgert sich, dass B „die Dinge an sich reißt“ und lässt sich noch mehr Zeit oder lässt die Aufgaben – aus Trotz – ganz liegen, „da B sie ja sowieso erledigt“. B wiederum ärgert sich, dass A „die Dinge auf die lange Bank schiebt“. Und er wird noch nervöser und übernimmt noch mehr Aufgaben … An diesen Beispielen wird deutlich: Beide erleben sich selbst jeweils "nur" als reagierend auf das Verhalten der jeweils anderen Person. Hierbei lässt sich nicht bestimmen... - [7 Tipps zum Streiten im Team](https://korina-schulz.de/7-tipps-zum-streiten-im-team) 7 Tipps zum Streiten im Team – ohne Stress Respektvoller und konstruktiver Umgang mit Konflikten In Teambesprechungen kann es immer mal hitzig und persönlich werden – und die eigentlichen Sachthemen treten in den Hintergrund und können nicht besprochen werden. Ein dauerhaft angespanntes oder gar feindseliges Klima kann krank machen. Wie können Sie eine Atmosphäre schaffen, in der sich Ihr Team wohl fühlt und an einem Strang zieht, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Wenn es zu emotional oder unsachlich wird: weisen Sie darauf hin, wie die Teammitglieder gerade miteinander umgehen. Sprechen Sie darüber, wie Sie gerade miteinander reden. Denn erst wenn Unwohlsein ausgesprochen werden kann und das Problem aufgedeckt ist, können Sie sich wieder mit voller Konzentration dem Sachthema zuwenden. Störungen haben Vorrang Zeigen Sie die rote Karte! Jedes Teammitglied hat eine rote Karte und kann sie zeigen, - wenn es zu persönlich oder unsachlich wird, - wenn er/sie sich unwohl fühlt, - wenn vom Thema abgeschweift wird … Kehren Sie zum eigentlichen Thema zurück bzw. nehmen Sie den roten Faden wieder auf. Worum geht es eigentlich in Ihrer Teambesprechung? Was möchten Sie erreichen? Was ist Ihr gemeinsames Ziel? Sie müssen nicht sofort eine Lösung finden große Überschrift Es ist schon entlastend, wenn das Problem benannt wird und jeder offen sagen kann, was ihn stört oder gar verletzt. Der Konflikt kann dann zu einem späteren Zeitpunkt in Ruhe geklärt werden. Und vor allem, wenn die Situation emotional aufgeladen ist, sollten Sie keine wichtigen Entscheidungen treffen. Etwas zeitlicher Abstand hilft, sich zu beruhigen, um dann erneut das Gespräch zu suchen. Senden Sie Ich-Botschaften, statt zu beschuldigen Denn Vorwürfe und Anschuldigungen wirken eskalierend. Sagen Sie also nicht „Du bist so unzuverlässig.“, sondern eher „Ich ärgere mich, dass du den zugesagten Termin nicht eingehalten hast. Denn mir ist Zuverlässigkeit wichtig.“ Das erhöht bei dem Gegenüber die Bereitschaft zuzuhören und nach Lösungen zu suchen. Achten Sie auf Ihre Sprache Kommunizieren Sie klar und eindeutig – in einer respektvollen Haltung. Verzichten Sie auf Provokationen, Zynismus, Sarkasmus und Beleidigungen. Zusätzliches Gespräch im kleinen Kreis Häufig kann ein zusätzliches Gespräch im kleinen Kreis oder unter 4 Augen den Konflikt bereits mindern: Man ist in einem direkteren Austausch und hat Ruhe und Zeit für die Belange des Gegenübers Als Führungskraft Konflikte entscheiden Wird immer wieder um dieselben Themen gestritten, kann es daran liegen, dass Sie als Teamleiter/in eine Entscheidung nicht getroffen haben. Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, Konflikte zu klären. Betrifft der Konflikt nicht alle Teammitglieder, kann ein Gespräch außerhalb der Teambesprechung hilfreich sein. Und wenn nötig, sollten Sie einen Mediator / eine Mediatorin hinzuziehen. Gerne unterstütze ich Sie! - [10-gesetze-der-konfliktpraevention](https://korina-schulz.de/10-gesetze-der-konfliktpraevention) Die 10 Systemgesetze der Konfliktprävention - Konflikte am Arbeitsplatz verhindern und lösen In Systemen (Organisationen, Unternehmen, Abteilungen, Teams, …) gelten Gesetze, die das Miteinander bestimmen. Eine Verletzung dieser Gesetze, auch wenn es unbewusst geschieht, führt in der Regel zu Konflikten. Diese Gesetze zu kennen, ist somit hilfreich, um eine Verletzung und somit einen Konflikt zu verhindern. Und ist es zu einer Verletzung gekommen, zeigen diese Gesetze auch, wie die Verletzung aufgelöst, also „geheilt“ werden kann – und wie Sie entstandene Konflikte lösen können. Denn Symptome wie plötzliche Kündigungen von Mitarbeitern oder Kunden, interne Machtkämpfe, Sabotage, massive Umsatzeinbrüche oder fehlende Motivation können hier ihre Ursache haben. Wissenswert Wenn Sie aus dem Team heraus zur Teamleitung aufsteigen, also von der Kollegin zur Führungskraft werden, dann ist es äußerst wichtig, Ihre Rolle zu klären. Nur dann können Sie Ihr Rollenverständnis auch Ihren Mitarbeiter/innen vermitteln – und als Führungskraft akzeptiert werden. Wissenswert Konfliktprävention ist das beste Konfliktmanagement! Wichtig ist es, Ursachen für Konflikte zu (er)kennen und deren Dynamik zu verstehen. Gerne unterstütze ich Sie hierbei. Lassen Sie uns erörtern, welches die für Sie geeigneten Maßnahmen der Konfliktprävention sind. 9. Gesetz: aussprechen/anerkennen, was ist Verletzungen bzw. Konflikte lösen sich nicht dadurch, dass sie „unter den Teppich gekehrt“ werden. Wichtig ist erstens, die eigentliche Ordnung auszusprechen, und zweitens die positive Absicht bzw. die Gründe zu benennen. Dies sollte möglichst vor einer Entscheidung oder Handlung geschehen, bevor es also zu einer Verletzung kommen kann. Beispiel: Eine Mitarbeiterin kommt neu ins Unternehmen. Ihr Abteilungsleiter möchte sie zu seiner Stellvertreterin ernennen. Nicht ernennen möchte er den Mitarbeiter, der bereits seit zehn Jahren im Unternehmen ist. Dieser hat zwar mehr Fachkompetenz. Aber die neue Mitarbeiterin hat die erforderliche „Management-Kompetenz“. Nun muss also anerkannt bzw. ausgesprochen werden, dass gemäß der Ordnung der Systemgesetze dem dienstälteren Kollegen die Stellvertreter-Position zustünde – es gleichzeitig aber Gründe gibt, die Position anders zu besetzen. Bestenfalls sieht der Kollege dies genauso. Besteht der Kollege allerdings auf die Stellvertreter-Position, sollte der Abteilungsleiter abwägen. Denn besetzt er die Position dennoch durch die neue Kollegin, so muss er mit möglichen Konsequenzen rechnen, wie (innere) Kündigung des Mitarbeiters oder seine Erkrankung. 10. Gesetz: Ausgleich schaffen Wird im Beispiel oben die Stellvertreter-Position mit Zustimmung des Kollegen durch die neue Kollegin besetzt, muss der Kollege einen Ausgleich erhalten. Am besten ist es, den Betroffenen selbst zu fragen, welchen Ausgleich er braucht, um die neue Kollegin als Stellvertreterin anerkennen zu können. Quelle: Dieter Bischop: "Coachen und führen mit System", 2010, Ludwig Ver... - [5-fehler-in-der-kommunikation](https://korina-schulz.de/5-fehler-in-der-kommunikation) Fünf Fehler in der Kommunikation, die Sie vermeiden sollten Es gibt schlechte Gewohnheiten in der Kommunikation, mit denen Sie Kommunikation stören oder gar zum Erliegen bringen können. Durch diese Art der Kommunikation können Konflikte entstehen oder bereits bestehende Konflikte eskalieren. Was sollten Sie also vermeiden bzw. was sollten Sie stattdessen tun? 1. Klatsch und Tratsch Schlecht über andere reden, vergiftet das Klima (im Kollegenkreis, im Team …). Tratsch und Klatsch verbreiten ist eine unschöne Angewohnheit. Es schadet der Person, über die gelästert wird und bringt sie womöglich in Verruf. Aber auch das Vertrauen in die Person, die tratscht, kann Schaden nehmen. Daher: Unterlassen Sie Klatsch und Tratsch – in eigenem Interesse und im Interesse der anderen. 2. Negativität Niemand möchte sich gerne mit jemandem unterhalten bzw. mit jemandem zusammen sein, der in allem nur das Schlechte sieht. Kritisch sein ist durchaus erlaubt. Missstände ansprechen und auf Gefahren hinweisen ist wichtig. Aber mit welcher Grundhaltung geschieht dies? Kreisen Gedanken und Gespräche nur um Probleme – oder geht es darum, Lösungen zu finden? Sehen Sie nur das Negative in einer Situation – oder können Sie auch Chancen wahrnehmen? Klagen, jammern, nörgeln bewirkt, dass die Stimmung sinkt – bei Ihnen selbst und bei anderen. Versuchen Sie trotz aller Schwierigkeiten, Zuversicht und Optimismus auszustrahlen. Agieren Sie lösungsorientiert, nicht problemorientiert. 3. Dogmatismus Wer auf seinem Standpunkt beharrt und keine andere Meinung gelten lässt, ist kein angenehmer Gesprächspartner. Wer möchte sich schon mit jemandem austauschen, der immerzu glaubt, im Recht zu sein? Und der nicht bereit ist, seinen Standpunkt auch einmal zu hinterfragen. Niemand hat immer nur Recht. Und oftmals gibt es verschiedene Sichtweisen auf eine Situation. Menschen sind unterschiedlich, nehmen unterschiedlich wahr und bewerten oder interpretieren Wahrnehmungen unterschiedlich. Sich das vor Augen zu halten, kann hilfreich sein, wenn eine Diskussion festgefahren zu sein scheint. 4. Ironie Ironie gehört für manche Personen zum üblichen Sprachgebrauch. Doch Ironie kann schnell zu Missverständnissen führen – da Sie ja das Gegenteil von dem sagen, was Sie eigentlich denken. Und nicht jeder versteht unbedingt, dass Ihre Bemerkung ironisch gemeint ist. So kann vermeintlich freundliches Scherzen leicht irritieren, Gefühle verletzen oder jemanden vor den Kopf stoßen. Vor allem wenn man jemanden und seinen Humor nicht kennt, kann es schwer fallen zu erkennen, wie eine Bemerkung gemeint ist. Daher: sagen Sie am besten das, was Sie wirklich meinen – statt sich darauf zu verlassen, dass der andere Ihre Bemerkung so interpretiert, wie Sie sie gemeint haben. 5. Ratschläge erteilen Ratschläge sind auch Schläge! Wir neigen oft dazu, anderen Ratschläge zu erteilen: „Ich an deiner Stelle …“, „Sie sollten …“, „Sie müssten …“. Und oft geben wir diese Ratschläge ungebeten bzw. versuchen, anderen unseren ... - [zur-person](https://korina-schulz.de/zur-person) Korina Schulz Korina Schulz Nonnenstrombergstr. 9 50939 Köln Korina Schulz Ich weiß, wie belastend ungelöste Konflikte sind – und das auch aus eigener Erfahrung als Team- und Projektleiterin. Wenn Konflikte im Team ungelöst bleiben, verlieren Sie nicht nur Zeit und Geld – sondern auch Vertrauen, Leistung und wertvolle Mitarbeiter/innen. Dadurch fühlen Sie sich gestresst. Aber ich glaube, dass Sie und Ihr Team ein entspanntes Arbeiten verdient haben. Daher begleite ich seit über 20 Jahren Teams dabei, Konflikte zu klären und wieder mit Freude zusammenzuarbeiten. Das sagen meine Kunden über mich: Scharfer Blick für das Wesentliche. Immer auf den Punkt. Klar und strukturiert. Lässt Raum für das, was gerade bewegt. Hat den roten Faden stets im Blick. Bringt Ordnung ins Chaos. Stellt auch unbequeme Fragen. Wertschätzend. Hört zu. Schafft schnell eine vertrauensvolle Atmosphäre. Lösungsorientiert. Strahlt Ruhe aus. Ausdauernd. Stellt in emotionalen Situationen die Sachlichkeit wieder her. Einfühlsam, kompetent und zielgerichtet. Es gelingt ihr, dass Menschen sich öffnen und einbringen. Meine Erfahrungen und Kompetenzen Berufspraxis Qualifikationen Was mir wichtig ist: Respekt und Wertschätzung - auch in Konflikt und Krise Ich begleite Unternehmen und Institutionen auf ihrem Weg zu mehr Erfolg: Ich unterstütze sie, Konflikte zu lösen und die Zusammenarbeit in Teams zu verbessern – insbesondere in Krisen und Veränderungsprozessen. Denn die Voraussetzung für Erfolg und Produktivität in einem Unternehmen sind ein gutes Arbeitsklima sowie die Arbeitsfreude und Gesundheit der Mitarbeiter: Dadurch steigen Leistungsbereitschaft und Kreativität und führen zu sichtbar besseren Ergebnissen. Durch meine systemische Sichtweise gelingt es mir, den Kern von Konflikten zu erkennen und gemeinsam mit meinen Kunden die für sie beste Lösung zu entwickeln. Gemeinsam mit Ihnen erarbeite ich nachhaltige Lösungen - durch bewusst eingesetzte Perspektivwechsel. - [Kundenstimmen](https://korina-schulz.de/kundenstimmen) Was meine Kunden sagen Das sagen meine Kunden Ein Auszug einiger Kundenstimmen Liebe Korina! Vielen Dank für die beiden sehr intensiven Tage - ich habe jede Menge tollen Input und Inspiration erhalten. Absolut empfehlenswerte Veranstaltung. Die Zusammenarbeit mit Korina Schulz verläuft stets auf einem sehr professionellen und wertschaffenden Niveau für unsere Teilnehmer und unser Unternehmen. Ihre offene und herzliche Art ermöglicht innerhalb kürzester zeit ein vertrauensvolles Verhältnis, sodass wir zuverlässig unsere Ziele erreichen können. Anlass des Coachings war die Frage, ob ich privat und beruflich den richtigen Weg eingeschlagen habe, da beides zu dieser Zeit in großem Konflikt stand. Frau Schulz hat nicht nur in kürzester Zeit mein Dilemma erkannt, sondern mir mit ihrer ruhigen, empathischen und strukturierten Art geholfen, die Fragen zu stellen, denen ich bewusst ausgewichen bin. In mehreren Sitzungen half Sie mir, die für mich passenden Schritte zu gehen, um den Antworten auf diese Fragen näher zu kommen und am Ende die nötigen Konsequenzen zu ziehen. Die Begleitung in dieser Zeit empfand ich als unterstützend und ermutigend. Im Gegensatz zu anderen Coaches schafft Frau Schulz es, einen ernst zu nehmen und gleichzeitig (außerordentlich wertschätzend) nicht aus der Eigenverantwortung zu entlassen. Ich kann Sie als Coach uneingeschränkt empfehlen. Anlass des Coachings war die Frage, ob ich privat und beruflich den richtigen Weg eingeschlagen habe, da beides zu dieser Zeit in großem Konflikt stand. Frau Schulz hat nicht nur in kürzester Zeit mein Dilemma erkannt, sondern mir mit ihrer ruhigen, empathischen und strukturierten Art geholfen, die Fragen zu stellen, denen ich bewusst ausgewichen bin. In mehreren Sitzungen half Sie mir, die für mich passenden Schritte zu gehen, um den Antworten auf diese Fragen näher zu kommen und am Ende die nötigen Konsequenzen zu ziehen. Die Begleitung in dieser Zeit empfand ich als unterstützend und ermutigend. Im Gegensatz zu anderen Coaches schafft Frau Schulz es, einen ernst zu nehmen und gleichzeitig (außerordentlich wertschätzend) nicht aus der Eigenverantwortung zu entlassen. Ich kann Sie als Coach uneingeschränkt empfehlen. Anlass des Coachings war die Frage, ob ich privat und beruflich den richtigen Weg eingeschlagen habe, da beides zu dieser Zeit in großem Konflikt stand. Frau Schulz hat nicht nur in kürzester Zeit mein Dilemma erkannt, sondern mir mit ihrer ruhigen, empathischen und strukturierten Art geholfen, die Fragen zu stellen, denen ich bewusst ausgewichen bin. In mehreren Sitzungen half Sie mir, die für mich passenden Schritte zu gehen, um den Antworten auf diese Fragen näher zu kommen und am Ende die nötigen Konsequenzen zu ziehen. Die Begleitung in dieser Zeit empfand ich als unterstützend und ermutigend. Im Gegensatz zu anderen Coaches schafft Frau Schulz es, einen ernst zu nehmen und gleichzeitig (außerordentlich wertschätzend) nicht aus der Eigenverantwortung zu entlassen. Ich kann Si... - [Angebote](https://korina-schulz.de/angebote) Angebote zu Konfliktlösung und Team-Coaching Zusammenarbeit braucht Vertrauen – und den Mut, Konflikte zu klären Seit über 20 Jahren begleite ich Teams und Führungskräfte – für nachhaltige Konfliktlösung und harmonische Zusammenarbeit im Team. Ein Überblick über meine Leistungen Mediation / Konfliktklärung Ich begleite Konfliktparteien dabei, gemeinsam tragfähige Lösungen zu entwickeln – respektvoll, zielorientiert und verbindend. Auch bei eskalierten Konflikten schaffe ich einen sicheren Rahmen für die Klärung. Konflikt-Coaching Reflektieren Sie Ihre Rolle und Ihren Anteil im Konflikt und erkennen Sie Handlungsspielräume. Was können Sie selbst verändern – auch wenn eine direkte Klärung mit dem Konflikt-Partner aktuell nicht möglich ist. Team-Coaching / Teamtraining Schwierige Dynamiken behindern den Erfolg? Ich unterstütze Teams dabei, Spannungen aufzulösen, offener zu kommunizieren und wieder besser zusammenzuarbeiten. Seminare Praxisnahe Workshops zu Konfliktlösung, Kommunikation, Führung und Teamarbeit – direkt anwendbar im (Führungs)Alltag. Unverbindliche Konflikt-Beratung Konflikte am Arbeitsplatz verleiden Ihnen die Freude an der Arbeit und erschweren die Zusammenarbeit? Sie wünschen eine unverbindliche Beratung? Meine Kurse und Angebote finden sowohl vor Ort als auch online statt. So können Sie flexibel das Format wählen, das am besten zu Ihnen passt. Melden Sie sich gerne bei mir - ich freue mich auf Ihre Anfrage: Lesen Sie hier, wie ich schon zahlreichen Teams helfen konnte: